举个例子，假设一家中大型公司的工程经理，年薪15万美元，宣布离职。从她宣布离职的那一刻起，公司就开始亏损。即使她提前几周通知，但她的心思和注意力已经不再放在你的公司了。她手下员工的士气和生产力会立即暴跌。这位经理所获得的关注、知识流失以及可能的客户流失，所有这些成本都令人难以置信。她甚至可能在未来从你的公司挖走一些人才。
我们还没完。除非找到合适的人选，否 瑞士电报数据库 则寻找和聘用替代者会产生成本。这些成本包括广告费、聘请招聘机构以及付费筛选所有收到的简历。面试过程可能冗长乏味且成本高昂。这会占用面试小组和人力资源部门的时间。找到候选人后，还需要进行入职前的检查（药物筛查、工作经历和犯罪背景调查）。别忘了，在这段时间里（可能长达数月），没有经理在场，整个部门的生产力会大幅下降。
找到接任的经理后，你得安排新员工入职。从新员工入职培训到具体工作，新经理的表现要好到足以独立工作，这可能需要六个月到一年的时间。这段时间里，生产力的损失是惊人的。
更换这位工程经理的预计总成本轻轻松松就超过了30万美元。难道你不想把这笔钱投资到新设备或其他战略性业务计划上吗？如果新经理一年后决定离开公司，该怎么办？一切又要重新开始。
降低员工流失率的关键在于招聘
一个简单的事实是，公司无法承受招聘失误的后果。找到合适的人才至关重要，因为员工流失的成本可能会毁掉你的企业。找到能够留下来的顶尖人才的关键在于你的招聘方法。你是仅仅想填补职位空缺，还是在战略性地规划企业的未来？